Ce este diferența de remunerare între femei și bărbați
Diferența de remunerare între femei și bărbați este diferența de câștig orar mediu brut între femei și bărbați. Se bazează pe salariile plătite direct angajaților înainte de deducerea impozitului pe venit și a contribuțiilor la asigurările sociale.
Femeile care lucrează în UE câștigă în medie cu 14% mai puțin pe oră decât bărbații.
Motivele diferențelor de remunerare între femei și bărbați sunt:
- segregarea sectorială (când femeile sunt suprareprezentate în locurile de muncă prost plătite, iar bărbații sunt suprareprezentați în locurile de muncă mai bine plătite);
- Ponderea inegală a muncii plătite și neremunerate (femeile sunt mai predispuse să lucreze cu normă parțială pentru că trebuie să aibă grijă de copii, când bărbații sunt mai susceptibili de a lucra cu normă întreagă pentru că nu participă la sarcinile casnice);
- plafonul de sticlă (companiile pur și simplu nu lasă femeile să obțină poziții de vârf).
Diferența de plată pe care o primesc bărbații și femeile pentru același loc de muncă este, de asemenea, unul dintre motive, care influențează diferența de remunerare între femei și bărbați
Example
Când un bărbat primește un salariu mai mare decât o femeie în aceeași funcție, deoarece se crede că un bărbat are nevoie de mai mulți bani pentru a-și întreține familia. Acesta este un stereotip pentru că și femeile sprijină familiile.
Diferența de remunerare între femei și bărbați este explicată:
Diferența salarială în țările UE
Women in the EU earn on average 14% less per hour than men. This equals almost two months of salary. The equal pay day marks the day where women effectively on average, stop earning relative to men because of the gender pay gap. In year 2021 European Equal Pay Day was on 10 November.
Există diferențe mari între statele membre: cea mai mare diferență de remunerare între femei și bărbați a fost înregistrată în Estonia, Letonia, Germania, Austria (19-23%), în timp ce țările UE cu cea mai mică diferență de remunerare între femei și bărbați sunt Italia, Luxemburg, România (3-6). %).
In year 2019 pay gap:
- Lituania: 13.3
- Spania: 11.9
- Cipru: 10.1
- Polonia: 8.5
- România: 3.3
Femeile din Uniunea Europeană încă câștigă mai puțin decât bărbații, în medie.
Pentru fiecare euro pe care bărbații câștigă, femeile câștigă 86 de cenți.
Observația generală este că cu cât un loc de muncă are mai multe responsabilități, cu atât sunt mai multe șanse ca un bărbat să fie plătit mai mult pentru asta. Diferența de salarizare este cea mai mare la pozițiile executive în care bărbații câștigă cu 28% mai mult decât colegii lor.
Câteva perspective
De obicei, oamenii nu înțeleg de ce companiile nu ar angaja doar femei dacă le pot plăti mai puțin decât bărbații. Acest lucru se întâmplă din două motive: părtinirea managerului și părtinirea clienților. Prejudecățile managerului înseamnă că o persoană care angajează vede femeile ca fiind mai puțin valoroase și mai puțin productive la locul de muncă, așa că le angajează mai puțin sau le plătesc mai puțin. Prejudecata față de client înseamnă că mulți clienți preferă să vorbească despre afaceri cu bărbați mai degrabă decât cu femei și un angajator înțelege acest lucru, așa că din nou angajează mai puține femei și le plătește mai puțin.
Diferența de remunerare între femei și bărbați în Europa
Ce este segregarea orizontală?
Segregarea orizontală este atunci când aproape toți (sau toți) lucrătorii dintr-o anumită industrie sunt de același sex. Industriile pe care femeile le aleg de obicei sunt legate de îngrijirea, de exemplu, o grădiniță sau un profesor de școală, o asistentă medicală. Iar bărbații aleg de obicei locuri de muncă legate de tehnologii, de exemplu, un inginer, un specialist IT.
De exemplu, profesorii din școli și grădinițe sunt de obicei femei, iar pompierii sunt de obicei bărbați. Acest lucru se întâmplă din cauza stereotipurilor conform cărora femeile sunt blânde, grijulii, amabile, astfel încât să poată lucra mai bine cu copiii, în timp ce bărbații sunt puternici și neînfrica, astfel încât să poată face o treabă riscantă. Aceste stereotipuri au un impact puternic asupra alegerii profesiilor și locurilor de muncă.
Cu toate acestea, puteți alege o slujbă care vă place și doriți să o faceți, chiar dacă femeile de obicei nu lucrează acolo.
Predarea este predominant un domeniu feminin: 72% dintre cadrele didactice din UE erau femei în 2017. Pe de altă parte, IT este predominant un domeniu masculin: 82% dintre specialiștii IT din UE erau bărbați în 2019. Deoarece majoritatea specialiștilor IT sunt bărbații, femeile s-ar putea confrunta cu discriminare atunci când sunt considerați insuficient de calificați sau necalificați în mod natural pentru acest loc de muncă.
Ce este segregarea verticală?
Segregarea verticală este o situație în care femeile nu sunt promovate dincolo de un anumit nivel în organizație.
O companie în care femeile lucrează doar în posturi joase cu salarii mai mici, iar bărbații lucrează în poziții de vârf cu salarii mai mari are segregare verticală.
Exemplu
Un magazin de îmbrăcăminte în care femeile lucrează ca vânzători și personal de curățenie, iar bărbații lucrează ca manageri și șefi. Acest lucru se întâmplă din cauza stereotipurilor de gen conform cărora femeile nu sunt la fel de inteligente și calificate precum bărbații și că femeile sunt gospodine mai bune, iar bărbații sunt lucrători mai buni. O astfel de gândire este negativă atât pentru femeile care nu pot fi promovate, chiar dacă sunt calificate pentru un loc de muncă, cât și pentru companiile care pierd angajate calificate.
Cu cât poziția este mai mare, cu atât mai puține femei sunt văzute acolo. Statisticile managerilor din UE în 2018 arată că 36% dintre manageri erau femei, 27% dintre membrii consiliului de administrație erau femei, iar apoi doar 17% dintre directorii executivi erau femei. Femeile tind să nu devină la fel de avansate în companie ca bărbații din cauza părtinirii de gen conform căreia femeile nu pot fi bune în poziții de conducere.
Ce este un „tavan de sticlă”?
Un „tavan de sticlă” este o metaforă a barierei pe care o întâmpină femeile în cariera lor. Înseamnă că este mai dificil pentru femei să-și construiască o carieră decât pentru bărbați din cauza stereotipurilor de gen.
Vom vedea problema „tavanului de sticlă” în exemplul Mariei. Mary lucrează într-o companie de afaceri și vrea să obțină o promovare. Ea merge la interviu, dar colegul ei de sex masculin care are mai puțină experiență primește postul. În această situație, Mary este pregătită pentru job mai bine decât colegul ei de sex masculin, dar nu o obține pentru că este femeie. Acest lucru se întâmplă din cauza stereotipului că bărbații sunt mai ambițioși și își pot dedica mai mult timp și atenție muncii, în timp ce femeilor le pasă mai mult de familie decât de munca lor.
Statisticile spun că bărbații depășesc numărul femeilor în funcții de conducere cu doi la unu în UE. Statele membre cu cel mai bun echilibru de gen în management sunt Lituania, Ungaria, Bulgaria, Cipru și Letonia, unde peste 40% dintre manageri sunt femei.
Ca urmare a „tavanului de sticlă”, femeile trebuie să lucreze la locuri de muncă mai puțin prestigioase și să câștige mai puțini bani, chiar dacă sunt la fel de calificate și calificate ca și bărbații.
Liftul de sticla
Liftul de sticlă este un fenomen atunci când unui bărbat îi este foarte ușor să urce pe o scară de carieră în domeniul dominat de femei (asistență medicală, predare, asistență socială, biblioteconomie) din cauza stereotipului că bărbații sunt lideri mai buni decât femeile.
Bărbații care lucrează în domenii dominate de femei sunt rari, deoarece, de obicei, acele locuri de muncă nu sunt bine plătite, astfel încât astfel de industrii promovează bărbații și își măresc salariile mult mai repede decât promovează și cresc salariile femeilor. În consecință, femeile au mai puține șanse de a obține promovarea chiar și în domeniile în care majoritatea lucrătorilor sunt femei. De exemplu, în timp ce profesia de cadru didactic este în majoritate feminină, profesorii de sex masculin au șanse aproape de două ori mai mari de a ocupa funcții de conducere decât colegii lor.
Cum să reduceți diferența de remunerare între femei și bărbați
Există mulți factori în spatele diferenței de remunerarepe bază de gen:
- Segregarea sectorială. Aproximativ 24% din diferența de remunerare între femei și bărbați este legată de suprareprezentarea femeilor în sectoare relativ slab plătite, cum ar fi îngrijirea, sănătatea și educația. Locuri de muncă extrem de feminizate tind să fie sistematic subevaluate.
- Ponderea inegală a muncii plătite și neremunerate. Femeile au mai multe ore de lucru pe săptămână decât bărbații, dar petrec mai multe ore pe muncă neremunerată, fapt care le poate afecta și alegerile de carieră. Acesta este motivul pentru care UE promovează partajarea egală a concediilor pentru creșterea copilului, o furnizare publică adecvată de servicii de îngrijire a copiilor și politici adecvate ale companiei privind aranjamentele flexibile ale timpului de lucru.
- Tavanul de sticlă. Poziția în ierarhie influențează nivelul de salarizare: mai puțin de 8% dintre directorii executivi ai companiilor de top sunt femei. Cu toate acestea, profesia cu cele mai mari diferențe de câștig orar în UE au fost managerii: câștiguri cu 23 % mai mici pentru femei decât pentru bărbați.
- Discriminarea salarială. În unele cazuri, femeile câștigă mai puțin decât bărbații pentru muncă egală sau muncă de valoare egală, chiar dacă principiul egalității de remunerare este consacrat în tratatele europene.
Consecințele diferenței de remunerare între femei și bărbați
Salariile mai mici îngreunează femeile, în special femeile singure, să progreseze financiar. Câștigurile lor mai mici le fac mai greu să economisească bani pentru situații de urgență sau pentru pensionare. Dar impactul diferenței de remunerare între femei și bărbați nu se limitează la femei. De asemenea, pune în pericol familiile, în special mamele singure și copiii lor, și dăunează economiei în ansamblu.
Reducerea diferențelor de remunerare pe bază de gen
Pentru a reduce diferența de salarizare este necesar să se creeze condiții de muncă egale pentru bărbați și femei.
Iată câteva exemple despre cum se poate face.
Echilibrul vieții profesionale pentru femei și bărbați
Programe flexibile: femeile își iau concediu în timpul zilelor de lucru mai des decât bărbații pentru că trebuie să ducă un copil de la școală la casă sau la medic. Un program flexibil le poate permite femeilor să-și facă treaba în orele în care sunt mai libere.
Concediul pentru creșterea copilului: dacă și tații își pot lua timp liber de la serviciu pentru a-și îngriji copilul, atunci un șef nu are de ce să promoveze un bărbat în detrimentul unei femei.
Un serviciu disponibil pentru îngrijirea copiilor și a vârstnicilor crește, de asemenea, oportunitățile femeilor în muncă marcată și în căutarea de purtători.
Participare egală în diferite sectoare ale economiei
Promovați conducerea femeilor și încurajați-le să urmeze cariere netradiționale pentru femei. În era tranziției digitale, este extrem de important să promovăm femeile în sectorul digital al pieței muncii.
Transparența plăților
Dacă lucrătorii pot vedea cine câștigă cât pentru aceeași muncă pe care o fac, șefii nu vor putea plăti bărbaților mai mult decât femeile.
Decalajul de gen nu rănește doar femeile; îi doare pe toată lumea. Creșterea participării femeilor la forța de muncă și reducerea diferențelor de remunerare dintre femei și bărbați vor avea un impact pozitiv asupra creșterii economice în UE.
Beneficiile economice ale reducerii diferențelor de remunerarepe bază de gen:
Apasă pe buton și verifică-ți cunoștințele